2026年問題！ついに廃止される「週44時間特例」あなたの店はどう変わる？

2026.03.15

準備できている店と、そうでない店の差が、これほど明確に出るタイミングは、そうはない。 2026年の法改正は、「ルールの変更」ではなく「経営の淘汰」だ。

皆さんは「選択と集中」という言葉をご存じだろうか。アメリカのGE（ゼネラル・エレクトリック社）の経営者として名高いジャック・ウェルチの言葉だ。
やるべきことを絞り込み、そこに経営資源を集中させる。シンプルだが、実行し続けることが難しい、経営の本質をついた言葉ではないだろうか。

いま、飲食業界の経営者は、まさにその「決断」を迫られるタイミングにある。2026年に向けて、長年にわたり小規模飲食店を支えてきた「週44時間特例」が廃止される方向で議論が進んでいる。

単なる法律の改正と受け取っている方も多いかもしれないが、私はこれを、準備できている店とそうでない店の差を残酷なまでに分ける「経営の淘汰」として捉えている。

「週44時間特例」廃止が突きつける、本当の意味

まず、事実を整理しておこう。

飲食店オーナーであれば、この「週4時間の差」がいかに現場の運営を支えてきたか、肌感覚でご存じのことと思う。

だが、「残業代が増えるだけ」という話に留まっていては、問題の本質を見誤る。コスト増は氷山の一角だ。本当の問題は、その先にある。

求職者はいま、求人票の労働条件を驚くほど精査している。特例廃止後も「週44時間相当」の働き方を維持しようとする店舗は、優秀な人材から敬遠されるようになる。人手不足が慢性化している飲食業界において、採用力の低下は店舗の存続に直結する問題だ。

スタッフの口コミや求人サイトのレビューが瞬時に拡散するいま、労働環境の評判は採用にとどまらず、顧客の「この店で働く人は大丈夫か？」という視線にも影響を与え始めているのではないだろうか。

特例に依存してきたということは、裏を返せば「週40時間では回らないオペレーション設計のまま経営してきた」ということだ。これは法改正への対応ではなく、経営構造の根本改革を求められているシグナルとして受け取るべきだ。

こうした状況を前に、多くの経営者が思い浮かべる対策は、おそらくふたつだろう。だが、いずれも場当たり的であり、中長期的には経営を弱体化させる道だ。

私どもCSSでは、自社開発の労務管理システム「HybRid」を活用し、飲食店クライアントの実態調査を継続的に行っている。

現場では驚くほど多くの店舗で、タイムカードが紙で月末に手入力、シフト変更がLINEや電話でバラバラに届く、社労士とのやり取りがFAX中心、という状況に出会う。

管理できていないものは、改善できない。可視化なき労務管理は、経営の死角になる。

「労務」という横軸と「飲食業界」という縦軸を掛け合わせた視点から言えば、DXによる労務管理の高度化に早期に着手した店舗は、2026年以降の環境変化を、むしろ競合との差別化の機会として活用できるのではないだろうか。

これは楽観論ではなく、私がクライアントデータから導いている、仮説と検証に基づいた実感だ。

経営者から、よくこんな問いをいただく。「内藤さん、何かお得な情報ある？」

この「お得な情報」という言葉が、私は好きだ。経営者が本当に求めているのは、ネットで検索すれば出てくる法律の条文ではない。自分の店・自分の業界に固有の文脈で解釈された、実践的なアドバイスだ。それも「知らなかった」「気づいていなかった」という種類の情報であるほど、価値が高い。

CSSが大切にしているのは、業界の縦軸と労務の横軸を掛け合わせた仮説と検証に基づく明快な助言だ。一般論ではなく、あなたの店のデータと業界動向を照らし合わせた「あなたにしか当てはまらないアドバイス」をすること――それが、私どもの存在価値だと信じている。

社会保険手続きの電子化が進むいま、手続き代行だけを担う社労士の存在意義は確実に薄れていく。もし今、「今の社労士は手続きはやってくれるが、経営の相談には乗ってくれない」と感じているなら、その直感は正しいと思う。社労士の本来の役割は、あなたの経営が前に進むための、労務の共同経営者であるべきだ。

3つ以上当てはまるなら、今すぐ動いた方がいい

3つ以上該当した方へ： 初回相談は無料です。「お得な情報」をお土産に、お返しすることをお約束する。

次回（第2回）は「その「まかない」時間は休憩か？労働基準監督署が狙う飲食店のグレーゾーン」についてお伝えする予定だ。

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